L’intrapreneur serait-il un entrepreneur en puissance mais qui n’ose pas se lancer hors de sa zone de confort salarié ?

La réponse est non si on considère que le premier acte de l’entrepreneur c’est bien de prendre un risque. Car se révéler intrapreneur, c’est porter son idée haut et fort en interne, tenter de convaincre sa hiérarchie, d’embarquer des collaborateurs, prendre de son temps perso pour aboutir une idée voire de son temps de travail (en temps masqué). Certes l’intrapreneur ne risque que son temps de travail, voire son job (et non son patrimoine et sa santé comme l’entrepreneur) mais il s’engage bien dans le risque de réussir ou de rater.

Un intrapreneur n’est pas juste un salarié qui…

  • est un bon chef de projet (même sans le savoir)
  • a des bonnes idées (rentables)
  • tente autre chose que ce qu’on lui demande (ou qui s’ennuie dans son job)
  • n’a pas peur d’explorer l’inconnu (ou le trop connu)
  • aime s’engager
  • est ouvert aux autres (pas que ces collègues)

…en fait un intrapreneur est un entrepreneur !

Donc ne nous leurrons pas, tous les salariés ne seront pas des intrapreneurs mais on peut stimuler à l’intrapreneuriat.

« Il y avait bien Stéphane mais il est parti créer sa boite, la Direction n’a pas su l’écouter ! »

Si l’employeur ne permet pas aux intrapreneurs d’explorer leurs idées, alors ils iront les exprimer chez les concurrents ou se lanceront finalement sans leur appui (en capital ou en marché). C’est alors une perte pour l’entreprise. On constate souvent cette perte lors de la phase de cartographie/révélation des potentiels intrapreneurs… Stéphane est parti, bonne chance à lui !

Acculturer à l’intrapreneuriat ne suffit pas

Certaines sociétés se sont fait spécialistes de la tentative « d’élever des intrapreneurs ». Par exemple, les sociétés de services avec leurs consultants en “inter-contrats” (temporellement non rentables) ou bien celles qui ont vraiment « trop » de salariés mais pas la structure juridique pour s’en séparer (grand-groupes). Ces salariés sont alors invités à sortir de l’idée, jouer du collaboratif, faire du prototype sur commande. Mais sans l’étincelle du créateur, de la méthode et la friction aux clients sur le terrain il y a peu de chance que cela aboutisse vraiment. Les entreprises qui s’engagent dans une vraie démarche d’accompagnement des intrapreneurs (au delà du « concours d’idées ») ET d’évolution des pratiques managériales associées arrivent à créer une « culture intrapreneuriale » mais il faut du temps.

D’autres grands groupes, frustrés de ne savoir faire émerger leurs talents latents, tentent d’incuber ou d’accélérer des start-up et d’apprendre de leur chevauchée entrepreneuriale (tel un troupeau de bisons piqués de flèches indiennes…bon on connait le sort des dits bisons).

Coté ETI c’est quasi le néant pour créer de l’espace à l’intrapreneur car on y bosse le nez dans le guidon, c’est bien dommage car le potentiel est surtout là.

Ces tentatives constituent cependant une première étape importante “d’acculturation”.

L’intrapreneur se cherche, commence et propose sa maquette/prototype le plus souvent sans autorisation. Beaucoup se heurtent alors au mur d’un management qui filtre et dilue l’idée dans la « machine à projets ».
Stimuler l’intrapreneuriat c’est prendre le « risque de la confiance »

Stimuler l’intrapreneuriat nécessite :

  • de revoir certaines pratiques managériales en particulier la « ré-appropriation » ou « de-possession » du projet
  • que la Direction fasse confiance à des salariés-intrapreneurs qu’elle n’a pas vu venir pour porter eux-mêmes leur projet à maturité,
  • d’accepter de leur libérer du temps pour aboutir leurs idées plutôt que de la confier aux “sachants”.
  • d’accepter l’incertitude de l’innovation

L’entrepreneur s’est lui libéré de ces contraintes !

Chez pulse-on nous travaillons notamment sur ce point: faire émerger efficacement les intrapreneurs quitte à ce que certains créent finalement leur propre structure accompagnée par leur ancien employeur (en win-win).


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